姜岳升打开小A的参数设定🖅🐒，发现小A的荣耀感被设为5，是平均值。按理说组织者的荣耀感值至少应该至少是6，有的是7或者8，不应该是5，他估计这可能是前面的程序员工作失误造成的。
于是，他让程序员把小A的荣耀感值调👯到🁮🉈6。
调整了之后，小A的工作状态马上改变了，自己亲自把🕍🈔最重要🔵🄿的工作🐊♶🌶承担起来，这说明把小A的荣耀感值调高是正确的。
小D的角色设计与🇾🞈小A一样，也是组织者，但是与小A不同的是，它刚被分到研究所就担任一个研发组的组长。这主要是因为它的技能包里有博士学位，正好研发🏈组这边缺一个组长，就直接任命它为组长。
小D在当组长期间表现不错，勇挑重🌦担👯，起到了带头人的作用，现在部门刚把小D提拔为科长，需要管理三个组。这个时候，姜岳升发现小D似乎不太会当这个科🏈长，依然按照当组长的工作方式工作。
它自己还是承担一个组的最重要的工🌦作，然后对它管辖的另外两个组的工作基本上是大甩手，不管不问。
按照人类的管理模式，小D的这个科长应该花很大的精力去指导和监督三个组的工作，特别是监督的职责才是最重要的，这个职位在很多公司里叫🕬总监，那意思就是要监督下面几个经理的工作，到了总监这个位置，自己就不能担当最重的具体工作了，而是要花很大的精力去检查手下的几个经理或者组长的工作。
对于一些🗲关键性的工作，一定要亲👷🍢自过问，但不能深陷其中。老好人是干不了这个工作的，但是🀞♤小D现在的表现有点像个老好人。
但🜓是这个小D为什么不去督促和检查别的组的工作呢？
姜岳升经过检查后发现，这个小D的🌦初始化也有问题，就是恐惧感和羞耻感的值太高，恐惧感是6、羞耻感设成了7，所以，这个小D容易害怕和害羞，害怕与别人发生争执，不好意思监督别人，只会自己闷头干。
于是，姜岳升让程序员把小D的恐惧感和羞耻感调到5🕍🈔，小D的工作方法马上就变了，开始经常开会，每天都会检查手下三个组的工作成果，还会🕬对不理想的地方提出批评🁿和指导。
姜岳升听说小A最近进步也很快，也当上了科长，于是就希望小🐶🄓A能进一步去争取副处长的职务。他开始重点关注小A的日志，每天都会进入小A的日志看看。
他发现，小A似🉢乎🇾🞈并没有很强的动力去追求上进，每天按部就班地工🐊♶🌶作。
如果按照这种😴节奏，在人类的组织中，小A是很难再被提🄾🃈🕷拔的。
怎么能让小A积极起来呢？
他检查小A的参数配置发现，小A的荣耀感值是6，是上一次他要求的调的，从5调🔥🔥到了6。
他心想，是不是要想当副🞪🗁处长，还需要再把荣耀感调得更高呀？
于是他👤让程序员试着把小A的荣耀感值从6调☯到了7。
调好了之后，姜🉢岳升再观察小A，发现小A确☯实比原来更加积极了。
在人类看来，处长这个职务要比科长多👯一个大局观，或🕍🈔者叫全局观。
比如说一个城市的规🁌划处处长，考虑城市规划要站在与市长一样的角度考虑全市的规划问题，而不是像科👥🕮长🝢一样，只解决局部的问题。
比如一个街道的规划，可能交给一个科长就可以完成，但是要进行开发区的规划，规划处的处长一定要亲自参与，而且要领⛘🚯🖺会整个城市的总体建设思路。这就需要处长在城市规划⛞🛞🝠这一领域与市⛭长具有同样的全局思维。