小A是姜岳升和妈妈亲自参与观🗨🞍💷察的🊀🍎一个组织者候选“人”。

    因为组织者要处理人际关系,所以程序员把小A的地位感知能力、诉求感知能力设得比较高。希望它能在与人相处的时候能分清楚人群中不同人的地🄁🝶位,同时也能对周围人的各种利益诉求有敏锐的🚟洞察力。

    姜岳升观察了一段时间发现,小A在组织大🇋🗄家开会和交流时,经常表现得过于谨慎,总是纠缠于一些细枝末节,导致开会和交流的效率比较低。

    姜岳升认🙡🋷🝹为,小A之所以表现得谨小慎微,是因为耻辱感被设置得过强造成的。羞耻感过强会让一个人过于关注💠外界对自己🙃🇰的评价,因此会对大家的语言及行为的细节过于敏感。羞耻感过强的人一般不愿意求人、怕被拒绝、过于守规矩、缺乏灵活性。因为求人会让感到羞耻,被拒绝会让他感到羞耻,违反规矩会让他感到羞耻,开玩笑和语言攻击都容易让他敢打羞耻。

    羞耻感过强是搞组织工作的大敌。

    于是姜岳升让程🜖序员把♦🊨小A的耻辱感从6调到5。

    经过观察,🊥调低了耻辱感之后,小A在组织开会和交流的效🄅🞖率提高了一些,但是似乎还是表现得有些不够有魄力。

    姜岳升让程序员把小A的参数调出来,发现小A恐惧感过强,为6,于是就让程序员把小A的恐惧感从6调到5。🊥💟📇

    经过观察发🊥现,小A在调整了恐🗨🞍💷惧感之后,一下子变得雷厉风行了。

    这进🎚👭🌁一步证明,组织者的恐惧感和耻辱感不能过高。

    小B的定位是创新者🗘🛶♒,因此幻想力🌐♸值比较🈕高。因为幻想力是创新能力的基础,先有幻想,才能有创新。

    姜岳升在对小B观察后发现,小B在工作中对客户的需求不是特别重视,凡是客户需求的🆇调研报告,或者从客服反馈回来的客户需求,小B都没有耐心🔍⛂认真对待,而是🌺🄋🟑喜欢强调自己的想法。

    姜岳升怀疑可🈬能小B的羞耻🐳感不够高,📋诉求感知力不够高。

    因为羞耻感低的人往往对外界的评价比📋较迟钝,而诉求感知力低的往往不太在乎别人的感受。

    他让程序员一查,果然,小B的羞耻感为4,诉求感知力为5。于是,🍵姜岳升让程序员把小B的羞耻感调到6,把诉求感知力调到6。

    调整过了之后,小B马上🜑🁟就变了,变得能够认🙵真倾听客户的诉求了。

    小C的角色是配合者。♦🊨通过对小C的观察,小C有时候会与小A争吵,姜岳升怀疑小C的荣耀感可能偏高了,因为荣耀感强的人会比较爱面子,容易与人发生争执。

    一查看,果然小C的🗘🛶♒荣耀感是6,于是姜岳升让程序员把小C的荣耀感调低到4,🙻🏢🛮小C马上变成了一个乖乖的配合着。

    这天,姜岳升听同事说,小A被🗨🞍💷提拔为研发组🙵的组长了。

    这正是他们希望的,因为设🐳计小A的性格就是按🇢🚎照组织者设计的,看来第一步它实现了。但是能不能当好这个组长,还有😷待于观察。

    通过观察小A的日志,姜岳升发现,小A在当了组长之后开始把工作都分给组员,自己的工作量变小了,反而比以前🁖🅳🊦更清闲了。🍺🍉🆔这是什么原因?按说被提拔了之后应该更积极、更忙碌了才对呀。

    在人类的组织里,大多数基层的经理或者组长,一般都是业务骨干或者业务带头人,通常都是这几个人中最能干的,往往经理或者组长都会肩挑重担,带领大家干活,而为什么小A把工作🋵🝫🎆都分给别人了,自己不去挑重担了呢?