姜岳升打开小A的参数设定，发现小A的荣耀感被设为5，是平均值。👭🌉☶按理说组织者的荣耀感值至少应该至少是6，有的是7或者8，不应该是5，他估计这可能是前面的程序员工作失误造成的。
于是，他让程序员把小A的荣耀感🄄🞑📘值调到6。
调整了之后，小A的工作状态马上改变了，自己亲自把最重要的工作承👭🌉☶担起来，这说明把小A的荣耀感值调高是正确的。
小D的角色设计与小A一样，也是组织者🝓，但是与小A不同的是，它刚被分到研究所就担任一个研发组的组长。这主要是因为它的技能包里有博士学位，正好研发组这边缺一个组长，就直接任命它为组长♍。
小D在当组长期间表现不错，勇挑重担，🝓起到了带头人的作用，现在部门刚🇩🛐🛢把小D提拔为科长，需要管理三个组。这🃢🙚个时候，姜岳升发现小D似乎不太会当这个科长，依然按照当组长的工作方式工作。
它自己还是承担一个组的最重要的工作，然后对它🄲管辖的另外两个组的工作基本上是大甩手，不管⛕🚌不问。
按照人类的管理模式，小D的这个科长应该花很大的精力去指导和监督三👁🅵个组的工作，特别是监🌭督的职责才是最重要的，这个职位在很多公司里叫总监，那意思就是要监督下面几个经理的工作，到了总监这个位置，自己就不能担当最重的具体工作了，而是要花很大的精力去检查手下的几个经理或者组长的工作。
对于一些关键性的工🌇☤作，一定要亲自过问，但不能深陷其中。老好人是干不了这🈩🀽个工作的，但是🌭小D现在的表现有点像个老好人。
但是这个🌴🃏小D为什么不去督促和检查别的组的工作呢？
姜岳升经过检查后发现，这个小D的初🎘👘始化也有问题，就是恐惧感和羞耻感的🙡值太高，🁇🃨🚐恐惧感是6、羞耻感设成了7，所以，这个小D容易害怕和害羞，害怕与别人发生争执，不好意思监督别人，只会自己闷头干。
于是，姜岳升让程序员把小D的恐惧感和羞耻感调到5，小D的工作方法马上就变了，开始经常开会，每天都会检查手下三个组🚂🐣🁧的工🖁作成果，还会对不理想的地方提🖗出批评和指导。
姜岳升听说小A最近进步也很快，也当上了科🛦🞦长，于是就希望小A能进一步去争取副处长的职务。他开始重点关注小A的日志，每天都会进入小A的日志看看。
他发现，小A似乎并没有很强的动力去追求上进☆，每天按部就班地工作。
如果按照这种节奏，在人类的组🉇🅊🄵织中，小A是很难再被提拔的。
怎么能让小A积极起来呢？
他检查小A的参数配置发现，小A的荣耀感值是6，🝖是上一次他要求的调的，从5调到🁇🃨🚐了6。
他心想，是🎣💷不是要想当副处长，🉇🅊🄵还需要再把荣耀感调得更高呀？🕖
于是他让程序♙🈷🂾员试着把小A🕷🎐的⚛💆荣耀感值从6调到了7。
调好了之后，姜岳升再观察小A，发现小A确实比原🝖来更加🗙积极了。
在人类看来，处长这个职务要比科长多一个大局观，或者🈟叫全局观。
比如说一个城市的规划处处长，考虑城市规划要站🄲在与市长一样的☊♗🈞角度考虑全市的规划问题，而不是像科长一样，只解决局部☣🁎🄦的问题。
比如一个街道的规划🌇☤，可能交给一个科长就可以完成，但是🗙要进行开发区的规划，规划处的处长一定要亲自参与，而且要领会整个城市的总体建设思路。这就需要处长在城市规划这一领域与市长具有同样的全👤局思维。