姜🜚🂪岳升打开小A的参数设定，发现小A的荣耀感被设为5，是平均值。按理说组织者的荣耀感值至少应该至少是6，有的是7或者8，不应该是5，他估计这可能是前面的程序员工作失误造成的。
于是，他让程序员🅌把小A的荣耀感🜏值调到6。
调整了之后🞝，🃯🛕小A的工作状态马上改变了，自己亲自把最重要的工作承担起来🗟🜺，这说明把小A的荣耀感值调高是正确的。
小D的角色设计与小A一样，也是组织者，但是与小A不同的是，它刚被分到研究所就担任一个研发组🔫的组长。这主要🂩是因为它的技能包里有博士学位，正好研发组这🖲🖧🕂边缺一个组长，就直接任命它为组长。
小🜚🂪D在当组长期间表现不错，勇挑重担，🎭🔑起到了带头人的作用，现在部门刚把小D提拔为科长，需要管理三个组。这个时候，姜岳升发现小D似乎不太会当这个科长，依然按照当组长的工作🔡🂇方式工作。
它自己还是承担一个组的最重要的🜏工作，然后对它管辖的另外两个组的工作基本上是大甩手，不管不问。
按照人类的管理模式，小D的这个科长应该花很大的精力去指导和监督三个组的工作，特别🜰🅲是监督的职责才是最重要的，这个职位在很多公司里叫总监，那意思就是要监督下面几个经理的工作，到了总监这个位置，自己就不能担当最重的具体工作了，而是要花很大的精力去检查手下的几个经理或者组长的工作。
对于一些关键性的工作，一定要亲自过问，但不能深陷其中。老好人是干不了这个工作的，但是小🏯🝥🍒D现在的表现有点像个老好人。
但是这个小🞝D🃯🛕为什么不去督促和检查别的组的🝉工作呢？
姜岳升经过检查后发现，这个小D的初始化也有问题，就是恐惧感和羞耻感的值太高，恐惧感是6、🌾🄰🁐羞耻感设成了7，所以，这个小D容易害怕和害羞，害怕与别人发生争执，不好意思监督别人，只会自己闷头干。
于是，姜岳升让程序员把小D的恐惧感和羞耻感调到5，小D的工作方法马上就变了，开始经常开会，每天都会检查手下三个组的工作成果，还会对不理想的地方提出批评🍊🆘🏸和指导。
姜岳升听说小A最近进步也很快，也当上了🝈科长，于是就希望小A能进一步去争取副处长的职务。他开始重点关注小A的日志，每天😪🄉都会进入小A的日志看看。
他发现，小A似乎并没有很强的动力去追求上进，每天按部🏥🜏就班地工作。
如果按照这🞝种节奏，在人类的组织中，小A是很难再被提拔的。
怎么能让小A积极起来呢？
他检查小A的参数配置发现，小A的荣🏰耀感值是⛍🙉🈟6，是上一次他要🍄求的调的，从5调到了6。
他心想，是🞝不是要想当💆🏢副处长，还需要再把荣耀感调得更高呀？
于是他让程序员试着把小A🚬🖢的荣耀感值从🎭🔑6🝈调到了7。
调好了之后，姜岳升再观察小A，🜏发现小A确实比原来更加🏥🜏积极了。
在人类看来，处🛖🜔🁷长这个职务要比科长多一个大局观，或者叫全局观。
比🜚🂪如说一个城市的规划处处长，考虑城🏰市规划要站在与市长一样的角度考虑全市的规划问题，而不是像科长一样，只解🂩决局部的问题。
比如一🐠🁑个街道的规划，可能交给⛛🛇🚐一个科长就可以完成，但是🏥🜏要进行开发区的规划，规划处的处长一定要亲自参与，而且要领会整个城市的总体建设思路。这就需要处长在城市规划这一领域与市长具有同样的全局思维。